FAQ om sundhedsreformens ansættelsesretlige konsekvenser

Den 1. januar 2027 skal kommunerne som en del af sundhedsreformen overføre nogle nærmere definerede sundhedsopgaver til regionerne. Det er for eksempel specialiseret rehabilitering og den mest avancerede genoptræning.

Som led heri, vil der ligeledes skulle overdrages et antal ansatte til regionerne. En række kommunalt ansatte fysioterapeuter vil blive berørt af flytningen af opgaver.

Overgangsloven (lov om overgangen til ny sundhedsreform) indeholder blandt andet regler om, hvilken overførselsproces og hvilke principper, der er ved overførslen af opgaver/ansatte fra kommunerne til regionerne som led i sundhedsreformen.

Helt centralt er følgende:

• Regionen overtager de ansatte, der udelukkende eller helt overvejende er knyttet til varetagelsen af de opgaver, der flyttes til regionen. I det følgende omtales de som ”de berørte medarbejdere”.
• Virksomhedsoverdragelsesloven finder enten direkte anvendelse, eller også finder rettighederne og pligterne derfra anvendelse. Udgangspunktet er derfor, at de berørte medarbejderes ansættelsesvilkår fortsætter uændret.

Se nærmere under spørgsmålet ”Hvordan påvirkes mine ansættelsesvilkår?”.

Året 2026 er tiltænkt som et overgangsår, hvor særligt følgende datoer står centralt:

• 1. april 2026: Frist for kommuner og regioner for aftale om, hvorvidt den konkrete kommune fortsat skal varetage driften af de opgaver, der ellers ville skulle overføres. Der vil i så fald skulle indgås relevant driftsaftale.

Udgangspunktet er, at de nærmere fastsatte opgaver overgår til regionen. Hvis dette udgangspunkt fraviges, og der mellem kommunen og regionen indgås aftale om, at kommunen fortsat skal varetage driften af en opgave, der ellers skulle overføres, sker der ikke overførsel af opgaven eller medarbejdere. Myndighedsansvaret overgår dog uanset til regionen.

Det må forventes, at regionerne har forskellige tilgange. Nogle regioner vil formentlig helst overtage opgaven og de berørte medarbejdere. Andre vil helst købe ydelsen i kommunerne. De fysiske rammer kan være afgørende for, hvorvidt regionerne hjemtager de enkelte opgaver eller laver driftsaftaler.

• 1. maj 2026: Inden denne dato skal kommunerne have gennemført en ”ønskeproces” i forhold til de berørte medarbejdere. De berørte medarbejdere gives som led i denne proces mulighed for at tilkendegive, om de ønsker overgå til ansættelse i regionen. Læs mere om dette under spørgsmålet ”Hvad betyder mit eget ønske?”.
• 1. maj 2026: Frist for kommunalbestyrelserne for forelæggelse af udkast til (delings) aftale om overførslen. Denne aftale vil ligeledes indeholde et afsnit om, hvilke medarbejdere der skal overdrages til regionen.
• 1. juli 2026: Frist for kommuner og regioner for indgåelse af (delings)aftale om overførsel af aktiver, passiver, rettigheder, pligter og medarbejdere fra kommunen til regionen.
• 1. januar 2027: Regionerne overtager opgaver, aktiver, passiver, rettigheder, pligter og medarbejdere fra kommunerne.

MED-udvalgene forudsættes involveret i ovenstående med henblik på relevant orientering og drøftelse, ligesom de ansatte – inden delingsaftalen - skal vide, om de er udvalgt til overførsel. 

Overgangsloven bestemmer, at virksomhedsoverdragelsesloven bruges på de medarbejdere, der overdrages til regionen.

Det betyder blandt andet:

• Der vil med virkning fra 1. januar 2027 ske en umiddelbar overdragelse af ansættelsesforholdet til regionen

De berørte medarbejderes ansættelsesforhold overgår automatisk til regionen. Med andre ord vil selve overgangen af ansættelsesforholdet til en ny arbejdsgiver (regionen) skulle accepteres. Hvis medarbejderen ikke vil overføres – og vedkommendes eventuelle ønske herom ikke er imødekommet – kan det betyde, at medarbejderen er nødsaget til at opsige sin stilling. Medarbejderen bør under alle omstændigheder kontakte Danske Fysioterapeuter i den situation.

Dette udgangspunkt fraviges, hvis overdragelsen indebærer en væsentlig vilkårsændring. Læs mere i spørgsmålet ” Skal jeg tåle, at der sker en væsentlig ændring af mine ansættelsesvilkår”?

• Regionen overtager rettigheder og forpligtelser over for medarbejderne

Det vil sige, at medarbejderen beholder sit opsigelsesvarsel, sine løn- og ansættelsesvilkår samt andre rettigheder.

Da de kommunale overenskomster frasiges i forbindelse med overførslen, følger de aftalte (overenskomstmæssige) kommunale løn- og ansættelsesvilkår med som individuelle rettigheder indtil de kommunale overenskomsters udløb. Det vil sige forventeligt frem til 1. april 2029. Først fra dette tidspunkt vil de kunne varsles væk.

Temaet om en eventuel overgang til de regionale overenskomster på et tidligere tidspunkt er en del af de igangværende tilpasningsforhandlinger. Læs mere under spørgsmålet ”Hvad omhandler de igangværende tilpasningsforhandlinger?”.

• Særlig afskedigelsesbeskyttelse

Det følger af virksomhedsoverdragelsesloven, at afskedigelse på grund af virksomhedsoverdragelse kun kan anses for rimelig begrundet i myndighedens forhold, hvis afskedigelsen medfører økonomiske, tekniske eller organisatoriske årsager, der medfører beskæftigelsesmæssige ændringer.

Med udmeldingen af Sundhedsreformen er det gjort klart, at den ikke skal ses som en besparelse. Det er derfor heller ikke hensigten, at reformen medfører afskedigelser.

Vi anbefaler i alle tilfælde, at du retter henvendelse til Danske Fysioterapeuter, hvis du påtænkes opsagt som led i overførslen af opgaver til regionerne.

• Tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter bevarer i udgangspunktet deres hidtidige retsstilling og funktion

Det gælder, medmindre overdragelsen medfører, at grundlaget for repræsentationen ophører. Fx derved, at antallet af fysioterapeuter ikke længere kan berettige til opretholdelse af en tillidsrepræsentant. I så fald vil de i en periode efter overdragelsen stadig være omfattet af de særlige afskedigelsesregler (tvingende årsager og forlænget opsigelsesvarsel). Perioden svarer til vedkommendes (forlængede) opsigelsesvarsel.

Det må forventes, at spørgsmålet om tillidsrepræsentanters funktion og beskyttelse set i forhold til overdragelse af opgaver/ansatte vil blive en del af de igangværende tilpasningsforhandlinger.

Da de kommunale overenskomster mv. frasiges, er der sat tilpasningsforhandlinger i gang med henblik på at finde en fælles ramme for tilpasning af de kommunale og regionale (overenskomstmæssige) ansættelsesvilkår.

Tilpasningsforhandlingerne mellem AC, Forhandlingsfællesskabet og Danske Regioner blev indledt på et møde den 11. november 2025. De er i skrivende stund stadig i gang, og de forventes at fortsætte hen over foråret.

Tilpasningsforhandlingerne består af centrale tilpasningsforhandlinger (omhandlende de generelle aftaler (fx om arbejdstid, ferie, mv.) og de enkelte overenskomster) og efterfølgende lokale tilpasningsforhandlinger (lokalaftaler).

De centrale forhandlinger er pt. i gang, mens de lokale forhandlinger afventer et eventuelt resultat af de centrale forhandlinger. På nuværende tidspunkt er det derfor for tidligt at sige noget om, hvad tilpasningsforhandlingerne munder ud i.

Denne side opdateres løbende, herunder når vi kender et eventuelt forhandlingsresultat relateret til tilpasningsforhandlingerne.

Hvis det ikke lykkes at nå frem til en aftale om tilpasninger, falder man tilbage på virksomhedsoverdragelsesloven i sin rene form.

Typiske overordnede forhold/temaer, der kan tænkes at blive genstand for drøftelse under tilpasningsforhandlinger, er blandt andet:

• Helt eller delvist overgang til de regionale generelle aftaler i forbindelse med overdragelsen (1. januar 2027) eller anden tilpasning af de vilkår, der kan udledes af de kommunale generelle aftaler. For eksempel er der åbenlyse forskelle mellem den kommunale og regionale arbejdstidsaftale, herunder i forhold til kommunalt ansatte selvtilrettelæggere.
• Helt eller delvist overgang til de regionale overenskomster i forbindelse med overdragelsen (1. januar 2027) eller anden tilpasning af de vilkår, der kan udledes af de kommunale overenskomster mod et eventuelt udligningstillæg (hvis der er forskel i løn eller pensionsbidrag).
• Sikring af de overdragne medarbejderes løn – altså også efter 2029.
• Overgangsordning relateret til funktion og beskyttelse af tillidsrepræsentanter.
• Helt eller delvis tilpasning af lokale aftaler (finder sted som led i de efterfølgende lokale tilpasningsforhandlinger).

Som tillidsrepræsentant kan du meget vel blive inddraget i de efterfølgende lokale tilpasningsforhandlinger. Danske Fysioterapeuter står klar med relevant sparring.

Hvis det ikke lykkes at nå frem til en aftale om tilpasninger, falder man tilbage på virksomhedsoverdragelsesloven, således at nuværende kommunale overenskomstmæssige vilkår gælder på individuelt plan frem til overenskomstens ophør (forventeligt april 2029).  

Det er bl.a. forudsat i overgangsloven, at kommunerne skal gennemføre en ønskeproces i forhold til de medarbejdere, der udelukkende eller helt overvejende arbejder med de opgaver, der skal overdrages til regionerne, og dermed som udgangspunkt skal overdrages til regionerne.

I bemærkningerne til loven anføres det:

”Det forudsættes, at den afgivende kommune, på et passende tidspunkt forud for partshøringen og dermed inden udarbejdelsen af sit forslag til for deling af de ansatte, vil have indhentet oplysninger fra de ansatte om de enkelte ansattes ønsker til, hvortil den pågældende skal overføres, og have været i en dialog med den modtagende region om fordelingen af bl.a. de ansatte.”

Denne proces er allerede i gang i en del kommuner.

Loven foreskriver ikke, at der skal anvendes en bestemt proces (metode), og det er derfor overladt til den enkelte kommune at beslutte. Det er Danske Fysioterapeuters opfattelse, at MED-udvalgene er det relevante forum for orientering om og drøftelse af ovenstående proces og fremgangsmåde.

Som led i ønskeprocessen gives de berørte medarbejdere mulighed for at tilkendegive, om de ønsker at overgå med opgave, alternativt forblive ansat i kommunen (med et ændret opgaveindhold).

En del af de fysioterapeuter, der berøres af opgaveoverførslen, er allerede blevet anmodet om at tilkendegive deres ønske.

Der er nogle forhold, som man skal være opmærksom på, inden endelig tilkendegivelse af sit ønske.

• Ønsket binder ikke kommunen. Medarbejderen har ret til at ønske, men det er kommunen, der i sidste ender beslutter, om ønsket kan opfyldes eller ej. Kommunen skal imidlertid inddrage medarbejderens ønske i sine overvejelser/beslutning. Der gælder en høringspligt, hvis medarbejderen ikke får sit ønske opfyldt.
• Inden medarbejderen afgiver et ønske om at blive i kommunen, er det vigtigt, at medarbejderen er klar over, hvad det betyder. Det skal klarlægges: 
  
  - I hvilket omfang stillingen får et andet stillingsindhold end hidtil, da de arbejdsopgaver, som medarbejderen udelukkende eller helt overvejende har arbejdet med, bliver jo overført til regionerne.
  
  - Om der vil ske omplacering til en anden stilling, herunder hvilke stillinger, der er i spil.
  
  - Om opsigelse kan komme på tale, hvis medarbejderen ikke overdrages.

Som medarbejder – eventuelt via din tillidsrepræsentant – bør du insistere på, at der opnås klarhed over ovenstående, inden du afgiver et ønske om at blive i kommunen. Ved manglende klarhed må ønsket gives med forbehold herfor.

• På tilsvarende vis bør det på tidspunktet for afgivelse af ønsket stå klart for de tilkendegivende medarbejdere, om stillingen i regionen efter overførslen har et ændret indhold set i forhold til medarbejderens nuværende stilling.

Som medarbejder – eventuelt via din tillidsrepræsentant – bør du insistere på, at der opnås klarhed over stillingen i regionen, inden du afgiver et ønske om at blive i kommunen. Ved manglende klarhed må ønsket gives med forbehold herfor.

Hvis du er på listen over medarbejdere, der skal overføres til regionen, finder virksomhedsoverdragelsesloven anvendelse. Det betyder, at dit ansættelsesforhold overgår automatisk til regionen. Med andre ord vil selve overgangen af ansættelsesforholdet til en ny arbejdsgiver (regionen) skulle accepteres.

Hvis du ikke vil overføres – og dit eventuelle ønske herom ikke er imødekommet – er udgangspunktet derfor, at du nødt til at opsige din stilling.

Imidlertid forudsætter virksomhedsoverdragelsesloven, at dine løn- og øvrige ansættelsesvilkår fortsætter hos regionen.

Ved ændringer af dine vilkår det ikke er tilfældet, gælder de almindelige regler om vilkårsændringer, herunder væsentlige vilkårsændringer.

Hvorvidt en vilkårsændring er væsentlig, beror altid på en konkret, individuel vurdering. Hvor samtlige omstændigheder må tages i betragtning.

En væsentlig vilkårsændring – fx væsentlige ændringer i transporttid, arbejdsopgaver, arbejdstid eller andet - skal varsles med dit individuelle opsigelsesvarsel. I juridisk henseende er der tale om en opsigelse med tilbud om ansættelse på nye vilkår. Du kan enten acceptere ændringen og fortsætte på de ændrede vilkår (efter udløbet af varslingsperioden) eller afvise tilbuddet og i stedet betragte dig som opsagt med heraf følgende rettigheder.

I den kommende proces kan vilkårsændringer komme på tale i flere situationer:  

• Det kan ske forud for overførslen. F.eks. derved at en kommune forud for overførslen af opgaver til regionen ændrer opgavefordelingen, så de opgaver, der skal overføres til regionen, koncentreres hos et mindre antal medarbejdere, som så til gengæld udelukkende eller helt overvejende arbejder med opgaverne. Dette er blot et enkeltstående eksempel.
• Det kan opstå som led i selve overdragelsen. F.eks. derved at din transporttid til og fra arbejde forøges væsentligt. Det beror altid på en konkret vurdering, om en forøgelse af transporttiden er at betragte som en væsentlig vilkårsændring. De fleste af de medarbejdere, der overføres til regional ansættelse som led i flytningen af opgaver, vil ikke have væsentlig forøget transporttid.
• Det kan opstå efter overdragelsen af dit ansættelsesforhold til regionen. Fx derved at regionen tilpasser enkelte af dine eksisterede ansættelsesvilkår set i forhold til de regionalt ansatte. Et oplagt et eksempel er varsling af arbejdstidsændringer, fx i forhold til varsling af selvtilrettelæggere over på arbejdstidsaftalen. Medmindre andet aftales vil de vilkår, der følger af den kommunale overenskomst (og som gælder på individuelt niveau efter overdragelsen), ikke kunne ændres før april 2029.

Særligt for så vidt angår selvtilrettelæggere arbejdes der som nænt på en rammeaftale mellem AC og Danske Regioner (RLTN). Det der forventes er, at man som kommunalt ansat fysioterapeut kommer på arbejdstidsaftalen på den ene eller anden måde.

Vi vender tilbage, når vi kender resultatet af forhandlingerne.

Vi anbefaler, at du kontakter Danske Fysioterapeuter eller din tillidsrepræsentant, hvis du som led i den kommende proces oplever ændringer af din stilling. Det kan for eksempel relatere sig til ændrede opgaver, arbejdstid eller transporttid til og fra arbejde.

Det korte svar er ”Ja”.

Både MED-aftalen, den politiske aftale og overgangsloven forudsætter i vidt omfang inddragelse af MED i den igangværende proces samt orientering og høring af de ansatte, der skal overdrages til regionerne.

Det er MED-udvalgene, der er det helt centrale omdrejningspunkt, og det vil være det mest oplagte forum at drøfte igangværende proces samt de HR-mæssige spørgsmål, der presser sig på. Det kunne f.eks. være:

• Forhold relateret til den igangværende proces, herunder ønskeprocessen
• Konsekvenser for de berørte medarbejdere
• Jobsikkerhed for de tilbageværende medarbejdere, herunder alternativer til opsigelser (f.eks. omplacering, opkvalificering af kompetencer, mv.)