Arbejdsgiver: FAQ om basiskontrakt

Se ofte stillede spørgsmål til arbejdsgiverrådgivningen om Danske Fysioterapeuters basiskontrakt.

Danske Fysioterapeuters basiskontrakt er en minimumskontrakt for privatansatte fysioterapeuter, der bliver ansat hos andre fysioterapeuter, og den fastsætter de vilkår, der som minimum skal tilbydes.

Basiskontrakten er udarbejdet i 2 versioner (fast løn og provisionsløn), og den opfylder lovens krav til et ansættelsesbevis.

Basiskontrakt fast løn

Basiskontrakt provisionsløn

Ofte stillede spørgsmål til basiskontrakterne

Hvem er omfattet af basiskontrakterne?

Basiskontrakterne gælder for privatansatte fysioterapeuter, der ikke er dækket af en overenskomst.

Basiskontrakterne skal anvendes, hvis både arbejdsgiver og lønmodtager er medlem af Danske Fysioterapeuter. Lønmodtageren skal således sikres minimumsindholdet i Basiskontrakterne, hvis begge parter er medlem af Danske Fysioterapeuter.

Det betyder, at arbejdsgiver og lønmodtagere gerne må aftale bedre vilkår for lønmodtagerens ansættelsesforhold, end hvad lønmodtageren er sikret i Basiskontrakten, men ikke ringere vilkår.

HUSK! Som arbejdsgiver må man ikke i en ansøgningsproces, differentiere mellem ansøgere, der er medlem af Danske Fysioterapeuter og ansøgere, der ikke er medlem.

Basiskontrakterne ændrer ikke noget for indlejere, da indlejere er selvstændige og ikke ansatte.

Nej. Det er alene uddannede fysioterapeuter, der er omfattet af basiskontrakterne.

Ja. Basiskontrakterne finder anvendelse selvom fysioterapeuten, ikke er funktionær. Hvis fysioterapeuten f.eks. er ansat i mindre 8 timer pr. uge, finder funktionærloven ikke anvendelse, men basiskontrakterne gælder fortsat for ansættelsesforholdet.

Først skal der skelnes mellem om vikaren er ansat hos et vikarbureau eller hos klinikken.

Er vikaren ansat i et vikarbureau, er det vikarbureauet, der formelt er arbejdsgiver og derfor er det også bureauet, der udarbejder ansættelseskontrakten og udbetaler løn til vikaren. Da vikaren ikke er ansat af klinikken, finder Basiskontrakterne ikke anvendelse.

Er vikaren ansat af klinikken i et tidsbegrænset ansættelsesforhold, f.eks. i et barselsvikariat, er det klinikken, der er arbejdsgiver. Hvis følgende betingelser er opfyldt, finder Basiskontrakterne således anvendelse:

  • Vikaren er ikke dækket af en overenskomst
  • Vikaren er færdiguddannet fysioterapeut
  • Både vikaren og arbejdsgiveren er medlem er Danske Fysioterapeuter

Som tilkaldevikar, ansat af klinikken, finder Basiskontrakterne anvendelse, hvis følgende betingelser er opfyldt:

  • Vikaren er ikke dækket af en overenskomst
  • Vikaren er færdiguddannet fysioterapeut
  • Både vikaren og arbejdsgiveren er medlem er Danske Fysioterapeuter

Skal fysioterapeuten ansættes som tilkaldevikar uden et fast timeantal og fast vagtplan, er det nødvendigt at arbejdsgiver og tilkaldevikaren benytter pkt. 2.7 i Basiskontrakt Fast Løn.

Dog er det alene pålagt merarbejde, der skal betales tillæg for. Dette betyder, at såfremt medarbejderen ansættes som tilkaldevikar, hvor det er muligt at takke nej til at arbejde den pågældende dag, kan basiskontrakten anvendes uden en udnyttelse af pkt. 2.7 i basiskontrakten.

Ja, det er muligt. Først skal der skelnes mellem om vikaren er ansat hos et vikarbureau eller hos klinikken.

Såfremt fysioterapeuten skal ansættes som tilkaldevikar hos klinikken uden et fast timeantal og fast vagtplan, er det nødvendigt, at klinikken og tilkaldevikaren benytter pkt. 2.7 i Basiskontrakt Fast Løn, da klinikken ellers er forpligtet til at give et fast timeantal og er forpligtet til at betale løn for minimum 5 timers arbejde per arbejdsdag.

Er vikaren ansat i et vikarbureau, er det vikarbureauet, der formelt er arbejdsgiver og derfor er det også bureauet, der udarbejder ansættelseskontrakten og udbetaler løn til vikaren. Da vikaren ikke er ansat af klinikken, finder basiskontrakterne ikke anvendelse.

Ja. Basiskontrakten skal følges uagtet af timetal.

Løn

Provisionssatsen skal udgøre mindst 43% af fysioterapeutens omsætning. Med ”omsætning” skal forstås behandlinger på klinikken, hjemmebehandlinger, holdtræning og bassintræning. Begrebet ”omsætningen” er dog ikke begrænset til disse eksempler og begrebet skal således forstås bredt.

Med i omsætningen regnes ikke salg, medmindre medarbejderens arbejde hovedsageligt består af salgsopgaver.

Hvis fysioterapeuten er fastlønnet

  • På arbejdsfrie helligdage, skal fysioterapeuten have sin sædvanlige månedsløn. Det vil sige, at arbejdsgiver ikke skal trække fysioterapeuten i løn, selvom fysioterapeuten ikke har været på arbejde.

Hvis fysioterapeuten er timelønnet

  • Fysioterapeuten har ikke ret til løn på helligedage, hvis fysioterapeuten holder fri. Hvis helligdagen ligger på en af fysioterapeutens sædvanlige arbejdsdage, har fysioterapeuten ret til sædvanlig løn.

Hvis fysioterapeuten er provisionslønnet

  • Løn på helligdage skal opgøres på samme måde som ved fysioterapeutens sygdom (se. pkt. 6.1 i Basiskontrakt Provision). Fysioterapeutens løn skal således beregnes efter princippet i funktionærlovens § 9, stk. 3.

    Det betyder, at fysioterapeuten skal have en dagsløn svarende til, hvad fysioterapeuten ville have oppebåret i provision, hvis fysioterapeuten havde været på arbejde. Som udgangspunkt kigger man på en referenceperiode på 3 måneder.

HUSK: arbejder fysioterapeuten på en helligdag skal fysioterapeuten, udover sin løn, honoreres med et tillæg på kr. 160 pr. time. Tillægget er ikke pensionsgivende.

Eksempel

Omsætning: 65.000 kr.
43% af omsætningen: 27.900 kr. (løn inkl. pension)
Løn ekskl. pension: 27.900 / 1,15 = 24.261 kr.

Pension: 27.900 kr. – 24.261 kr. = 3.639 kr.

De 15% pension skal indtastes i lønsystemet som arbejdsgiverbetalt.

Arbejdsgiver skal gøre lønsystemet opmærksom på, at 1/3 (5%) skal betragtes som lønmodtagerbetalt i teknisk henseende (selvom de faktisk er arbejdsgiverbetalt), således at der skal beregnes feriegodtgørelse eller ferietillæg af en 1/3 af pensionen.

Ja. Lønreguleringen gælder også for løn, der er aftalt højere end minimumslønnen. Det betyder, at klinikken skal sikre sig, at fysioterapeutens aftalte løn reguleres med lønreguleringssatsen.

Løn under sygdom for en provisionslønnet fysioterapeut opgøres efter principperne i funktionærloves § 9 stk. 3, og udregnes på grundlag af den provisionsindtægt, som fysioterapeuten antageligt ville have oppebåret, såfremt han/hun ikke var blevet hindret i sin virksomhed i de pågældende tidsperioder.

Klinikken kan som udgangspunkt finde en repræsentativ periode (oftest 3-6 måneder tilbage i tiden) og beregne et gennemsnit af denne løn. Dette vil udgøre lønnen under sygdom.

Pension

Eksempel

Omsætning: 65.000 kr.
43% af omsætningen: 27.900 kr. (løn inkl. pension)
Løn ekskl. pension: 27.900 / 1,15 = 24.261 kr.

Pension: 27.900 kr. – 24.261 kr. = 3.639 kr.

De 15% pension skal indtastes i lønsystemet som arbejdsgiverbetalt.

Arbejdsgiver skal gøre lønsystemet opmærksom på, at 1/3 (5%) skal betragtes som lønmodtagerbetalt i teknisk henseende (selvom de faktisk er arbejdsgiverbetalt), således at der skal beregnes feriegodtgørelse eller ferietillæg af en 1/3 af pensionen.

De 15% i pension er arbejdsgiverbetalt. At 1/3 betragtes (i teknisk henseende) som værende fysioterapeutens eget bidrag betyder, at hele beløbet stadig betales af arbejdsgiver, men at der skal beregnes feriegodtgørelse eller ferietillæg af 1/3 af pensionen.

Arbejdsgiver skal derfor gøre lønsystemet opmærksom på, at der skal beregnes feriegodtgørelse eller feriepenge af 1/3 af pensionen.

Klinikken betaler henholdsvis 5 % (Basiskontrakt Fast Løn) og 4 % (Basiskontrakt Provision) i pension i såvel lønnede som ulønnede dele af de orlovsperioder, der fremgår af basiskontrakterne.

Moderen har derfor ret til pension under graviditetsorlov 4 uger før forventet fødsel, under barselsorlov i 14 uger efter fødslen samt under yderligere 13 ugers forældreorlov, som frit kan placeres inden for de første 32 uger, der følger umiddelbart efter barselsorloven.

Faderen/medmoderen har ret til pension under fædreorlov i 2 uger i løbet af de 14 første uger efter fødslen samt under 13 ugers forældreorlov, som frit kan placeres inden for de første 46 uger, der følger umiddelbart efter fødslen.

Der skal ikke betales pension under orlov udover ovenstående perioder.

Nej. Klinikken kan ikke fravige basiskontrakterne i negativ retning, selvom fysioterapeuten måtte ønske dette.

Pensionsprocenten kan ikke udgøre mindre end 15 %. Klinikken betaler de fulde 15 % af den til enhver tid gældende løn, dog skal 1/3 betragtes (i teknisk henseende) som fysioterapeutens eget bidrag.

Det er Arbejdsgiversektionens opfattelse, at basiskontrakten er overholdt såfremt klinikken har meddelt deres lønudbyder, at 1/3, i teknisk henseende, skal betragtes som værende fysioterapeutens eget bidrag.

Arbejdstid

Det er Arbejdsgiversektionens opfattelse, at normperioden i Basiskontrakt Fast Løn skal forstås som løbende 60 dage, der gøres op ved udgangen af de 60 dage.

Det vil f.eks. betyde, at normperioden i 2021 opgøres 1. marts, 30. april, 29. juni osv.

Arbejdstiden i perioden 1. januar til 1. marts opgøres den 1. marts. Arbejdstiden for perioden 2. marts til 30. april opgøres den 30. april. Arbejdstiden fra den 1. maj til 29. juni opgøres den 29. juni. Efter hver periode udbetales eventuelt merarbejde og arbejdstiden nulstilles.

Ja. Det er muligt at aftale afspadsering inden for normperioden.

Hvis Basiskontrakt Fast Løn er anvendt, skal der som minimum betales for 5 timers arbejde per arbejdsdag. Det anbefales derfor at strukturere arbejdsdagene således, at fysioterapeuten arbejder minimum 5 timer om dagen.

Hvis fysioterapeuten deltager i et kursus på en ikke-arbejdsdag, f.eks. i weekenden, medregnes kursustiden ikke i den normale ugentlige arbejdstid.

Klinikken kan godt ensidigt pålægge overarbejde. Dette kan dog udløse tillæg, hvis fysioterapeuten inden for normperioden arbejder mere end den gennemsnitlige arbejdstid (Basiskontrakt Fast Løn). Det kan også udløse tillæg, hvis fysioterapeuten arbejder uden for den normale arbejdstid, der er fastsat i basiskontakterne.

Ferie

1. september 2020 træder den nye ferielov i kraft. Det betyder, at vi overgår til nye regler om samtidighedsferie. For at lette overgangen mellem de nuværende ferieregler og de nye, trådte der allerede pr. 1. september 2019 en overgangsordning i kraft. Der er i Basiskontrakterne taget højde for den nye ferielov.

Det vil sige, at man i forbindelse med overgangsordningen og den nye ferielov ikke behøver at ændre i Basiskontrakterne. Til gengæld er der adskillelige praktiske opgaver, der skal løses i forbindelse med overgangen til de nye regler.

Vi henviser til det særskilte udarbejdede notat om den nye ferielov:

Hent notat om den nye ferielov

Når en deltidsansat fysioterapeut afholder ferie, så regnes ferien forholdsmæssigt ud fra fysioterapeutens arbejdsuge. Det vil f.eks. sige at en fysioterapeut, der arbejder 4 dage om ugen vil blive afregnet 1,25 feriedag for hver fraværende arbejdsdag, svarende til 5 feriedage for en hel arbejdsuge.

Ligeledes vil en medarbejder, der arbejder 1 dag om ugen, blive afregnet 5 feriedage for hver fraværende arbejdsdag, svarende til samlet 5 feriedage for en hel arbejdsuge. De 25 dages ferie vil således ikke række til mere end 5 ugers ferie ved en deltidsansættelse. 

Barsel

Moderen har ret til fuld løn, dog maksimalt den løn, der medfører, at klinikken modtager den til enhver tid højeste sats i refusion fra Udbetaling Danmark og Barsel.dk, i:

  • Graviditetsorlov i 4 uger før forventet fødsel
  • Barselsorlov i 14 uger efter fødsel
  • Yderligere 13 ugers forældreorlov. De 13 uger kan frit placeres inden for de 32 uger, der følger umiddelbart efter barselsorloven.

Er fysioterapeuten fader/medmor har fysioterapeuten ret til fuld løn, dog maksimalt den løn, der medfører, at klinikken modtager den til enhver tid højeste sats i refusion fra Udbetaling Danmark og Barsel.dk, i:

  • Fædreorlov i 2 uger i løbet af de 14 første uger efter fødslen.
  • Yderligere 13 ugers forældreorlov. De 13 uger kan frit placeres inden for de 46 uger, der følger umiddelbart efter fødslen.

Ovennævnte finder endvidere fuldt ud anvendelse i tilfælde af adoption, dog således, at løn under de 4 uger før forventet modtagelse ydes, såfremt det er et krav fra adoptionsmyndighederne, at adoptivbarnet skal hentes i udlandet.

Pension under barsel for fastlønnet

Arbejdsgiver betaler herudover 5% i pension af lønnen, jf. pkt. 3.1 i Basiskontrakt Fast Løn, under såvel lønnede som ulønnede dele af de orlovsperioder, der fremgår af pkt. 8.2 og 8.3 i Basiskontrakt Fast Løn. Fysioterapeuten modtager således ikke sin sædvanlige pension.

Pension under barsel for provisionslønnet

Arbejdsgiver betaler i de lønnede og ulønnede dele af orloven, jf. pkt. 7.2 – 7.4 i Basiskontrakt Provision, 4 % i pension. Pensionsbidraget på 4% beregnes af garantilønnen, jf. pkt. 3.2 i Basiskontrakt Provision, og indbetales til pensionsselskabet. Fysioterapeuten modtager således ikke sin sædvanlige pension.

Nej. I forbindelse med indførelsen af basiskontrakterne den 24. juni 2019 blev der vedtaget en overgangsordning. Ifølge overgangsordningen skal klinikkerne for eksisterende ansættelsesforhold per. 24. juni 2019 alene sikre at overholde basiskontrakternes bestemmelser om minimumsløn, minimumsprovision, garantiløn og lønregulering.

Klinikkerne er derfor ikke forpligtet til at overholde basiskontrakternes andre bestemmelser, herunder i forhold til feriefridage, barns sygedag, barsel mv. for eksisterende ansættelser (ansættelsesforhold indgået og igangsat inden 24. juni 2019).

Opsigelse

Ja. Det betyder, at klinikken senest skal opsige fysioterapeuten 14 dage før, fysioterapeuten opnår 3 måneders anciennitet for at være omfattet af det korte opsigelsesvarsel.

Hvis en medarbejder har et handicap, skal du som arbejdsgiver undersøge, om der kan foretages en rimelig tilpasning af jobbet, inden der tages skridt til en afskedigelse. Det gælder dog kun, hvis afskedigelsen er begrundet i handicappet eller følger heraf - fx sygefravær, der skyldes handicappet. Klinikken skal dog ikke foretage tilpasninger, som vil udgøre en uforholdsmæssig stor byrde for klinikken.

En medarbejder med handicap kan afskediges, hvis vedkommende på trods af, at klinikken har forsøgt med rimelig tilpasning, ikke er egnet, kompetent eller disponibel til stillingen.

Vi anbefaler, at Arbejdsgiverrådgivningen kontaktes, såfremt klinikken ønsker at opsige en handicappet medarbejder.

Klinikken må som udgangspunkt gerne opsige en medarbejder, som er sygemeldt. Opsigelsen skal dog stadig være saglig efter gældende lovgivning. Klinikken kan kun opsige på grund af sygdom, hvis medarbejderens sygemelding medfører driftsmæssige vanskeligheder for klinikken. Det er ofte et krav at sygdommen har været af tilstrækkelig lang varighed, eller der foreligger lægelig dokumentation for, at sygdommen vil blive længerevarende. Hvis en medarbejder lider af et handicap, skal klinikken være opmærksom på, at der gælder en tilpasningsforpligtigelse for klinikken førend, der kan foretages opsigelse. Vi anbefaler, at I kontakter Arbejdsgiverrådgivningen, før I opsiger en syg medarbejder

Andet

Kurser der er frivillige for fysioterapeuten, skal fysioterapeuten ikke kompenseres for, uanset hvornår kurset ligger. Ligger kurset i arbejdstiden og er fysioterapeuten månedslønnet, må arbejdsgiver trække fysioterapeuten xx kr. i løn (timelønnen *fraværende timer).

Løsning 1

For kurser som er betalt OG pålagt af arbejdsgiver, skal fysioterapeuten kompenseres med sin normale månedsløn. Er fysioterapeuten provisionslønnet, skal fysioterapeutens løn på kursusdagen opgøres på samme måde som ved fysioterapeutens sygdom (se. pkt. 6.1 i Basiskontrakt Provision). Fysioterapeutens løn skal således beregnes efter princippet i funktionærlovens § 9, stk. 3.

Det betyder at fysioterapeuten skal have en dagsløn svarende til, hvad fysioterapeuten ville have oppebåret i provision, hvis fysioterapeuten havde været på arbejde. Som udgangspunkt kigger man på en referenceperiode på 3 måneder.

Ligger kurset uden for fysioterapeutens normale arbejdstid, bliver fysioterapeuten ikke kompenseret for timerne.

Løsning 2

Er kurset betalt OG pålagt af arbejdsgiver skal fysioterapeuten have løn for de timer kurset varer + transporttid (timeløn eller funktionærlovens § 9, stk. 3) lige meget hvornår kurset ligger (dvs. også uden for arbejdstiden). Yderligere skal fysioterapeuten have tillæg for skæve tidspunkter.

Ligger kurset uden for arbejdstiden, skal fysioterapeuten således have løn for alle timerne, MEN timerne tæller ikke med i timeregnskabet for normperioden – således at de ikke regnes med i timeregnskabet vedr. merarbejde.

Ligger kurset i arbejdstid skal fysioterapeuten have løn for alle timerne og timerne tæller med i merarbejdregnskabet, men kun med de timer fysioterapeuten sædvanligvis skulle have været på arbejde fx 7,5 time, lige meget hvor mange timer kurset varer.

Nævnets sammensætning

Nævnet består af en repræsentant fra arbejdsgiver- samt lønmodtagersektionen. Derudover udpeges der også en dommer af domstolene.

Nævnets kompetence

Formålet med nævnet er at vurdere, hvorvidt en indbragt ansættelseskontrakt opfylder de minimumskrav, der er fastsat i basiskontrakterne. Nævnet kan således udelukkende træffe afgørelse i sager, der drejer sig om områder reguleret i basiskontrakterne.

Hvis den ene part ikke er medlem af Danske Fysioterapeuter, har nævnet alligevel kompetence til at træffe afgørelse i sagen, hvis parterne har anvendt basiskontrakterne.

Behandling af sagerne

To gange årligt mødes nævnet, hvor de afgør de indbragte sager.

Sagerne skal indbringes for nævnet senest én måned efter forgæves forhandling mellem parterne.

Før nævnet behandler sagen

Det er parternes ansvar at sikre oplysning af den pågældende sag, da nævnet udelukkende vil træffe afgørelse på baggrund af dette.

Mindstekravene til sagen

  • Klageskrivelse fra den indklagede part inkl. den omtvistede kontrak
  • Modpartens bemærkninger
  • Den oprindelige parts yderligere bemærkninger

Proceduren for indbringelse af sag

  • Arbejdsgiver- eller lønmodtagersektionen indbringer sagen til den pågældende sekratariatsmedarbejder eller direkte til direktøren.
  • Sekretariatsmedarbejderen fra den indbringende sektion sender det modtagne materiale til sekretariatsmedarbejderen fra modpartens sektion, som herefter har 14 dage til at fremkomme med bemærkninger.
  • Sekretariatsmedarbejderen fra arbejdsgiversektionen indsender sagens samlede materiale til nævnet pr. mail senest 14 dage forud for nævnets møde.

Sanktioner

Ordinære sager

Nævnets afgørelser skal efterfølges af de involverede parter, da afgørelserne er bindende. Nævnet fastsætter derfor en frist for parternes tilretning af de konkrete kontrakter.

Følger en part ikke nævnets beslutning, vil vedkommende blive indstillet til eksklusion af Danske Fysioterapeuter, hvor foreningens hovedbestyrelse vil træffe beslutning i eksklusionsspørgsmålet, hvis nævnet vurderer, at der er grundlag herfor.

Det er op til sektionen for hhv. arbejdsgiver og lønmodtager at følge op på, hvorvidt nævnets afgørelse efterfølges, og eventuelt indbringe sagen for nævnet på ny, hvis ikke afgørelsen er efterfulgt inden for den af nævnet fastsatte frist.

Gentagelsestilfælde

Hvis en part tidligere har modtaget og fulgt en afgørelse truffet af nævnet, men hvor parten igen er part i en lignende sag. Nævnet vil af egen drift påse, hvorvidt der er tale om gentagelsestilfælde i de konkrete sager.

Udover den ovennævnte sanktionsmulighed, kan nævnet pålægge medlemmet af foreningen, der er part i et gentagelsestilfælde, følgende sanktioner:

  • Nævnet kan afgive en påtale/advarsel om eksklusion.
  • Nævnet kan afgive en offentlig påtale, der offentliggøres på Danske Fysioterapeuters hjemmeside.
  • Nævnet kan indstille det pågældende medlem direkte til eksklusion, uden indstilling fra en af sektionerne.

Se også FAQ om barsel, sygedagpenge mv.

 

Del eller udskriv siden

Kontakt

Rådgivning for arbejdsgivere
69 15 04 71